| Ir a página principal de Iniciativa Socialista |
La sociedad siempre es más compleja que nuestro pensamiento respecto
a sus relaciones y formas. Y ello impide tanto "completar" el conocimiento
social como formular auténticas leyes de desenvolvimiento respecto
a su evolución futura.
Al admitir la idea de "complejidad" estamos aceptando implícitamente
ciertas valoraciones relativas a la forma en que, a través de la
ciencia social, entendemos las instituciones y las relaciones sociales
e individuales en las cuales estamos insertos. El conflicto que estimula
el conocimiento es que el mundo parece ser inteligible y, sin embargo,
no lo entendemos; la "ciencia" y el conocimiento consisten en reconocer
el máximo orden oculto en un desorden observado (Wagensberg,1990).
Así, entre los investigadores sociales aparece continuamente una
tensión entre lo complejo y su reducción a un esquema simple
y controlable: a una narración simplificada que, frecuentemente,
es considerada por el espectador como más "real".
El concepto de complejidad se asocia a la noción de indeterminación.
El movimiento de la sociedad, su "flecha histórica", no tiene una
dirección predeterminada ni, por tanto, existe un "sentido de la
historia" prefijado y externo a los actores sociales (Vera,1990). Han de
ser éstos quienes atribuyan un sentido a una secuencia de "acontecimientos".
La necesidad de operar con la complejidad y la indeterminación
nos sitúa ante un mundo exterior en el cual la construcción
del sentido de la realidad es fruto de una labor activa, consciente o no,
y no de una preexistencia "objetiva" igual para todos. Entramos de lleno
en la "construcción social de la realidad" (Berger y Luckmann,1991)
y en el terreno del "imaginario social" (Castoriadis,1983 y 1989).
Todo ello se conecta con las aproximaciones, centradas en el papel
del lenguaje, que la teoría del conocimiento ha promovido en las
últimas décadas. El papel del lenguaje y de la "acción
simbólica" se ha desarrollado a partir de la obra de filósofos
e investigadores sociales como James, Wittgenstein, Heidegger, Cassirer,
Lacan y Derrida. Esta nueva centralidad atribuida al lenguaje no implica,
necesariamente, una explicación lingüística de lo social,
sino una comprensión del importante papel que cumple en su conformación
(Laclau y Mouffe,1987, cap. 3).
Nuevos conceptos son necesarios para orientar el pensamiento social.
La visión newtoniana del mundo partía de una "naturaleza
autónoma", cuyo comportamiento estaría regido por leyes accesibles
para el hombre con los medios limitados de la mecánica racional
(Prygogine,1990, p.34). Esa perspectiva de la "ciencia clásica"
ha sido radicalmente sustituida por imágenes alternativas, extraídas
de diversas disciplinas científicas: incertidumbre, irreversibilidad,
turbulencia, formas fractales, autopoiesis, azar, estructuras disipativas
y caos. Algunos de esos conceptos permiten imaginar mejor el mundo social
que los instrumentos de la mecánica newtoniana. De ahí surge
su potencialidad para cuestionar determinados paradigmas tradicionales.
Las sociedades del capitalismo tardío aparecen a nuestros ojos como el resultado de la interrelación de múltiples organizaciones humanas con dinámicas propias. El capitalismo avanzado es un cosmos compuesto de organizaciones, cada una de las cuales, a su vez, es un microcosmos complejo de saberes, intereses, conflictos y poderes.
El conocimiento sobre las organizaciones
En unas sociedades donde las organizaciones parecen ocupar un lugar
tan importante, y tan diferente al de otras épocas humanas, resulta
imprescindible reflexionar sobre ellas.
Una tipología convencional comenzaría por diferenciar
dentro de las organizaciones entre empresas, entidades públicas
y asociaciones voluntarias. Probablemente, deberían añadirse
las familias.
La identidad tipológica se produce en base a la asunción
de que hay principios organizativos diferentes entre ellas. En el caso
de las empresas, es un principio de regulación económica
ordenado alrededor de la propiedad del capital y de la actuación
en un mercado. Las organizaciones públicas tienen como principio
organizativo primario un mandato general de hacer y actuar financiado con
fondos comunes. Las asociaciones voluntarias se integran a partir de la
adhesión individual a un programa o estatuto. Las familias, más
allá de cualquier concepto tradicional, son unidades de convivencia
que vamos a dejar fuera de nuestro análisis.
Sin entrar a considerar las ventajas y los inconvenientes de una tipología
de esa naturaleza, es preciso señalar que las fronteras entre esos
tipos organizativos elementales tienen en el capitalismo avanzado un carácter
más artificioso que en el pasado, como consecuencia del hecho de
que formas retrógradas y mutantes de cada tipo de organización
se entremezclan en la sociedad "real". Es más difícil, por
ejemplo, la distinción entre organización pública
y privada, al aparecer frecuentemente formas mixtas e intermedias. Una
empresa de propiedad privada que realiza una misión pública
y se financia con cargo al presupuesto estatal: ¿dónde la
situamos?
¿Qué sabemos de las organizaciones? Puede considerarse
que la mayor parte de nuestro conocimiento sobre ellas es metafórico
(Morgan,1990). La metáfora cumple una labor simbólica especialmente
importante en el campo del análisis organizacional, por permitir
generar una multiplicidad de conexiones referenciales con la realidad social
que son un elemento esencial del proceso de conocimiento. La importancia
de la metáfora como capacidad lingüística creadora se
fundamenta en la semejanza de sentidos (Ullmann,1980, pp.238 a 241). Así,
crea un juego de significados capaz de adquirir fuerza o poder simbólico
y genera un elemento operativo esencial en el proceso de aprehensión
humana del contexto social, psicológico y cultural (Geertz,1976,
pp. 29 a 36). El carácter creativo de la metáfora, como el
de otras figuras, obedece a su capacidad de descubrir relaciones nuevas,
de producir "deslizamientos conceptuales", que son básicos para
la creación humana porque operan sobre las "bisagras" del pensamiento.
Los conceptos son nubes más que puntos (Hofstader,1990).
En los próximos apartados de este texto se utilizarán
las metáforas organizativas presentadas por Gareth Morgan en su
obra Imágenes de la organización. Para ello plantearemos
cuatro formas diferentes de pensar en las organizaciones: como máquinas,
como organismos vivos, como cerebros y, finalmente, como instituciones
políticas. Cada uno de esos enfoques desvela elementos ocultos en
los restantes planteamientos. También, esta acumulación de
imágenes debe acercarnos a la idea de que el pluralismo metodológico
es indispensable para entender realidades complejas.
La forma más generalizada de pensar sobre las organizaciones
se basa en la metáfora de la máquina, de la misma manera
que las interpretaciones mecanicistas sobre el mundo han predominado durante
largo tiempo en el pensamiento social.
En esta manera de pensar se considera que las organizaciones tienen
piezas -cada una en su lugar y cumpliendo su función- y que en conjunto
deben ser regulares, rutinarias, eficientes, renovables y predecibles.
Descriptivamente, las organizaciones son como máquinas (engranajes).
Normativamente, deben comportarse como máquinas (relojes). Incluso
es posible una conclusión fatalista, son máquinas (autómatas).
El taylorismo, como conjunto de reglas de la administración
de empresas, constituye el ejemplo más notable sobre la equiparación
de la organización a la máquina. Taylor construye su visión
organizativa alrededor de unas pocas ideas simples y reaccionarias, heredadas
del conservadurismo burgués. La radical división del trabajo
entre dirección y ejecución permite ganancias de eficiencia.
El obrero es holgazán por definición, salvo que la organización
se lo impida. Esas son dos de sus afirmaciones más conocidas. La
"organización científica del trabajo" produce un conjunto
de recetas prácticas fundamentadas en la reducción del trabajo
a elementos simples, en la medición exhaustiva del tiempo necesario
para cada movimiento o actividad y en la estandarización de los
procesos de trabajo (Kliksberg,1971).
La visión mecanicista de la organización se basa en el
principio de jerarquía como fundamento creador del orden organizativo.
Asociada con la idea de jerarquía -organización piramidal-
se presenta la de división del trabajo entre dirección y
ejecución. Por ello, el prototipo de las organizaciones que funcionan
como máquinas es la organización burocrática. En el
lenguaje sociológico y político se utiliza, frecuentemente,
el término "burocracia" para designar a un grupo social con intereses
específicos. En este texto no se hace uso de dicha acepción.
Se habla exclusivamente de la burocracia como una forma especial de organización.
La sistematización de las ideas sobre la burocracia en el pensamiento
organizativo y administrativo debe mucho a las concepciones de Max Weber
-que asoció la burocracia y lo racional-legal-, de Taylor, de Henri
Fayol y al modelo de toma racional de decisiones de Simon.
Al pensar que las organizaciones son como máquinas se llega
muy fácilmente a la conclusión normativa de que las organizaciones
deben comportarse como máquinas (Morgan, p.63). Burocracia
y tecnocracia están íntimamente unidas. Si la técnica
determina la organización, entonces, según Henry David Thoreau,
"los hombres se han convertido en herramientas de sus herramientas" (citado
por Kliksberg,1971).
La imagen de la máquina explica adecuadamente el funcionamiento
al que pretenden aproximarse actualmente ciertas organizaciones humanas
tales como el ejército, la Administración del Estado, y todas
aquellas empresas cuya producción es repetitiva y en serie -Morgan
señala las cadenas de hamburgueserías como un buen ejemplo-.
Las ideas de procedimiento, división jerárquica y funcional,
planificación operativa, eficacia y eficiencia, que son profusamente
utilizadas en el pensamiento gerencial, encuentran su fundamento en esa
visión.
Las comunicaciones, en un modelo burocrático, van de arriba
a abajo -para dar órdenes- y de abajo a arriba -para transmitir
información de campo-, pero su transmisión a lo largo de
la jerarquía puede producir, en muchas ocasiones, órdenes
erróneas -por defectos de la información de partida- junto
a la aplicación reglamentaria de las normas -al margen de su correspondencia
con la realidad-. Las contradicciones entre procedimiento normalizado y
eficacia, así como las existentes entre jerarquía y eficacia,
son características de las organizaciones burocráticas.
El paradigma burocrático se encuentra en una crisis profunda,
se ha convertido en un modelo obsoleto para entender la realidad. Las organizaciones
burocráticas y mecánicas son consideradas lentas y pesadas,
poco reactivas al cambio, así como alienantes, desmotivadoras de
las capacidades humanas e incapaces de adaptarse al entorno.
El desprestigio de la organización burocrática no ha
impedido que, durante mucho tiempo, para la mayoría de los pensadores
de la "izquierda", las ideas burguesas tradicionales sobre la organización
hayan sido las ideas organizativas, aunque considerando que
la restricción de la propiedad privada permitiría perfeccionar
la maquinaria en aras de la productividad. La "izquierda" se ha movido
dentro del paradigma burocrático y, en ocasiones, lo ha hecho con
espíritu extensivo. Ha defendido la idea de más Estado y
de más burocracia, aunque criticando a la burocracia desde exposiciones
centradas en la contradicción entre estructura y eficacia, adecuación
de las formas organizativas a la técnica funcional y delimitación
entre planificación, ejecución y control. Es decir, desde
valores heredados del pensamiento organizativo burocrático y su
fe en la capacidad creadora de la norma (Crozier,1984). Así ha sido,
incluso en los planteamientos más radicalizados de la izquierda.
En la versión "leninista" se partió de que la gran industria
mecánica es la base material del socialismo, y ello exigía
una "unidad de voluntad" rigurosa y la consiguiente sumisión de
millares de personas a una sola, en base a un fundamento técnico,
económico e histórico. Para Lenin, la iniciativa de masas
es un momento preparatorio de una disciplina férrea: en 1918 propuso
la aplicación y adaptación a las condiciones rusas del sistema
de Taylor, "lo mucho que hay de científico y progresivo en el sistema
Taylor" (Lenin,1975, p.695).
La izquierda tradicional ha defendido distintas modalidades de un "socialismo
desde arriba" (Draper,1991) que, en lo organizativo, implica formulaciones
burocráticas que aceptan ciegamente la separación entre dirigentes
y dirigidos y entre planificación y ejecución, y que permiten
atribuir un carácter técnico a las jerarquías sociales.
La historia de los estados burocráticos de la Europa Oriental,
que aplicaron los principios mecanicistas en su extremo más radical,
es un ejemplo de cómo la racionalidad burocrática conduce
a la máxima irracionalidad social. El fracaso de esas burocracias
estatales, junto al diagnóstico crítico de las nuevas corrientes
del pensamiento organizativo respecto a la burocracia, han favorecido la
aparición de enfoques alternativos sobre la organización
más apropiados para entender y operar en ambientes turbulentos.
A partir del final de la Segunda Guerra Mundial se inició en
la literatura gerencial una reacción vigorosa frente a los supuestos
mecanicistas y burocráticos, frente al taylorismo y sus secuelas.
Así, comienzan a vislumbrarse las organizaciones, y fundamentalmente
las empresas, como organismos vivos.
La metáfora biológica de la organización permite
iluminar áreas celosamente ocultadas en el pensamiento burocrático.
Las organizaciones nacen, crecen, evolucionan y mueren. Hay ciclos de la
vida organizacional. Hay especies. Las organizaciones ejercen su actividad
en un entorno al que deben adaptarse, lo que conduce a pensar en la ecología
de la organización. La salud de la organización debe ser
una preocupación constante de sus responsables.
Ese movimiento intelectual no es ajeno a los cambios en el sistema
de producción y consumo que han tenido lugar en las últimas
décadas. La literatura gerencial se orientó hacia problemas
relacionados con la psicología laboral y la motivación de
directivos y empleados, a través de aplicaciones como la pirámide
de las necesidades de Maslow o las aportaciones de multitud de autores,
entre los cuales podría citarse a Argyris y a Mc Gregor.
La visión de la organización como algo vivo, interconectado
con su entorno, se puede fundamentar en la teoría de sistemas. El
concepto de "sistema" debe utilizarse con cautela al aplicarlo a las organizaciones,
pues implica generalmente la existencia de relaciones determinadas y precisas
entre los subsistemas. Así, incluso de forma involuntaria, evoca
ideas mecanicistas. La realidad de las organizaciones no suele admitir
reglas tan estrictas, pues en ellas lo formal y lo informal, lo determinado
y lo indeterminado, lo preciso y lo impreciso, están unidos. Tradicionalmente
el pensamiento sistémico ha asumido el presupuesto de objetividad:
una realidad puede considerarse un sistema en la medida en que es objetivable,
es decir, una estructura separada y claramente diferenciable del sujeto
definidor. El abandono de ese presupuesto clásico de objetividad
puede dar lugar a una nueva noción de sistema, que en lugar de ser
una estructura separada de un sujeto, se defina en relación al sujeto
y adquiera características reflexivas (Navarro,1990).
Las organizaciones pueden considerarse como sistemas abiertos, con
subsistemas internos conectados entre sí, cuya capacidad de homeostasis
y adaptación al entorno exige un esfuerzo permanente por superar
sus disfuncionalidades interiores.
La imagen biológica conduce a valorar las organizaciones en
virtud de su capacidad de actuar en un entorno. Las organizaciones deben
ser innovadoras, como respuesta a ambientes cambiantes. Deben estar orientadas
a responder a las señales del mercado. Sus formas organizativas
deben ser flexibles. En la formulación de Mintzberg se llega a hablar
de adhocracias (Mintzberg,1990, cap.21), es decir, de organizaciones "ad-hoc",
fluidas, plastilinizantes, adhesivas a su entorno.
Si las organizaciones deben valorarse por su capacidad de supervivencia,
por su adaptabilidad, se hace necesario aprender de las organizaciones
que, cada una a su manera, han tenido éxito. Así, libros
como En busca de la excelencia (Peters y Waterman,1984) han ilustrado
el análisis organizativo con supuestos de las empresas norteamericanas
mejor gestionadas, más adaptadas al servicio, al cliente y a su
entorno. Otro ejemplo interesante, que incluye organizaciones públicas,
lo constituye el Informe de la Oficina de Auditoría de Canadá,
titulado significativamente Well performing organizations.
Las metáforas orgánicas permiten entender las organizaciones
humanas mucho más allá de la entropía burocrática
al mostrarlas en un ambiente y en relación con éste. Sin
embargo, esta visión, que es una de las más generalizadas
en el pensamiento organizativo dominante, va asociada a interpretaciones
peligrosas.
En primer lugar, se asienta en supuestos próximos al darwinismo
social: triunfan los más adaptados, la sociedad se rige por la ley
de la supervivencia. Además, establece una sacralización
del mercado, que selecciona como si fuera una ley natural, que siempre
acierta. Sin embargo, ese entorno puede ser ajeno a las necesidades humanas
y moverse por dinámicas antisociales. Entonces, la ley de la adaptación
sólo serviría para "perfeccionar" un mundo insolidario y
salvaje.
Como señala Morgan, "la metáfora orgánica ha tenido
un impacto sutil en nuestro pensamiento para alentarnos a creer que la
unidad y armonía de los organismos pueden lograrse en la vida organizacional.
Tendemos, por lo general, a igualar bienestar organizacional con estado
de unidad donde todos colaboran juntos" (Morgan, p.63). Efectivamente,
la metáfora orgánica puede ser una peligrosa ideología,
próxima al totalitarismo, al negar los derechos del individuo en
aras a la armonía organizativa. También puede pretender ocultar
la existencia del poder y de las diferencias de intereses dentro de las
organizaciones reales, al enfatizar la unidad "orgánica" frente
a los conflictos, sirviendo así, en bandeja, una perspectiva legitimadora
de las organizaciones existentes, de los prejuicios de sus directivos y
del "derecho" de las organizaciones a defenderse de los "cuerpos extraños".
Gracias a la metáfora orgánica comprendemos que existe
una ecología, un mundo exterior a la organización que dota
de sentido a los actos que esta realiza. Se comprende, además, a
los miembros de una organización como seres vivos, no como instrumentos
mecánicos. Pero, en la literatura gerencial, ello significa que,
al ser seres vivos, son motivables y controlables. Ya no están cosificados,
como bajo una burocracia, pero se convierten en materia prima apta para
ser manipulada por parte de la dirección de las organizaciones.
Existen metáforas alternativas para comprender el papel que desempeñan
y, sobre todo, el que pueden desempeñar las organizaciones. Al compararlas
con el cerebro humano se pone de manifiesto su papel como instrumento para
utilizar, generar y transmitir información.
La organización se convierte en inteligente. La organización
es un medio para adoptar decisiones colectivas. Las organizaciones son
capaces de aprender. Capaces de aprender a aprender.
La metáfora del cerebro es muy ambiciosa pues, a su vez, el
cerebro humano sólo es comprensible de forma metafórica.
La estructura del cerebro es intrincada y supone una "organización"
muy sofisticada. Todo el procesamiento cerebral se realiza a través
de millones de interconexiones neuronales que no son fijas, sino que están
cambiando continuamente. La propiedad más importante del cerebro
humano es su plasticidad, por ello nuestro pensamiento no se parece a la
acción de un ordenador muy complicado, sino más bien a "un
ordenador que está cambiando continuamente" (Penrose,1991, cap.9).
El cerebro es un dispositivo de realimentación no lineal, es irregular
y la irregularidad, el caos, posibilita la vida y la inteligencia. Por
otra parte, el cerebro no funciona mediante el almacenamiento de la información
en determinadas neuronas "sabias" u otras estructuras "duras" sino mediante
el almacenamiento de la información y las funciones en redes entre
neuronas. Así, aunque se destruya una parte de la red el resto puede
conservar la información holográficamente (Briggs y Peat,1990,
pp. 166 a 174). La metáfora cerebral pone de manifiesto que las
organizaciones son el medio de conexión entre individuos que se
relacionan dentro y fuera de las vías jerárquicas. La visión
de la organización inteligente cuestiona radicalmente la
estructura burocrática vertical por jerarquía y horizontal
por función, así como la separación entre los planificadores
(pensantes) y los ejecutantes (no pensantes). En la organización
inteligente se considera que las decisiones deben ser tomadas por aquellos
que las han de aplicar, o lo más cerca posible de ellos.
La organización inteligente no sólo resuelve problemas,
sino que descubre que éstos no son "objetivos". La "construcción
del problema", y la estructuración de la realidad en problemas y
soluciones vinculados intrínsecamente, son una de las actividades
fundamentales de la vida de una organización (Subirats,1989, II
parte).
Pero la imagen cerebral tiene otra lectura aún más importante.
Su carácter holográfico permite reconstruir la totalidad
en base a una parte. Aparece la posibilidad de la autoorganización.
El concepto de autoorganización está presente también
en las visiones sinergéticas de los sistemas complejos abiertos
(Haken,1990), de la misma forma que aproximaciones "autopoiéticas"
al cambio (Maturana y Varela, 1990) insisten en los elementos de autoorganización
de la transformación desencadenada por el azar.
En el campo de las visiones críticas sobre la organización,
las más profundamente antiburguesas han afirmado la necesidad humana
de ser responsable de la totalidad de su vida social. Ello ha conducido
a las ideas de autogestión, al concepto de autonomía, a las
propuestas cooperativistas y a defender fórmulas de democratización
organizativa. Las organizaciones del futuro posiblemente asumirán
su carácter de redes humanas, dado lo insensato, ficticio e inhumano
que es la absolutización de la idea de jerarquía. La redes,
por definición, tienden a formas de autoorganización.
A través de estas ideas organizativas innovadoras puede llegarse
a una conclusión importante: pensar que las organizaciones están
formadas por personas, individuos plenos, capaces de poner en común
sus aptitudes y cualidades, no para construir ninguna utopía social,
sino para desarrollar su propia humanidad, constreñida por las organizaciones
que les convierten en instrumentos, en objetos, en fuerza de trabajo, en
subordinados.
Las metáforas mecanicistas, organicistas y cerebrales, que han
sido esbozadas en los párrafos anteriores, minusvaloran la relación
entre poder y organización (Morgan, p.183). Las organizaciones humanas
están basadas en el poder y en la distribución del poder
entre los individuos, grupos y subgrupos que forman parte de ellas. La
vida de las organizaciones es la historia de los diversos intereses presentes,
de los conflictos derivados de la lucha de intereses, de los mecanismos
de control del poder y de la emergencia de contrapoderes.
La visión política elimina la idea unitaria de la racionalidad
organizativa y muestra la existencia de racionalidades diferentes entre
los componentes de una organización. Los procesos de negociación
interna reconducen procesos de competencia y cooperación donde la
lucha por intereses propios, y los mecanismos de gestión directa
e indirecta, producen procesos de distribución de poder (Lax y Sebenius,1991).
Cuando se piensa en la organización como en un espacio de poder,
entramos de lleno en el análisis político. Mediante la metáfora
de la organización como institución política, que
va a ser desarrollada en la segunda parte de este texto, aparecen un conjunto
de nuevos aspectos: toda institución tiene un gobierno, unas reglas
de ejercicio del poder y unos mecanismos para el cambio de las reglas,
unos controles internos o externos que evitan la concentración absoluta
del dominio, etc. La relación individuo/organización puede
ser considerada paralela a la relación ciudadano/sociedad.
Las grandes organizaciones son instituciones políticas que deben
estar sometidas a reglas y controles colectivos. Un orden social democrático
se ve limitado por el carácter autoritario de las organizaciones
sociales y por la debilidad de sus mecanismos participativos y democráticos.
Por otra parte, muchos de los derechos individuales reconocidos para el
conjunto de la sociedad son negados o restringidos en el interior de las
empresas y otras organizaciones.
Las corrientes sociológicas más influyentes en el siglo
XX han planteado, alternativamente, el análisis de los fenómenos
sociales en el plano del individuo o en el de las clases sociales, pero
han prestado poca atención a la realidad institucional, a las organizaciones
como sustrato básico donde tienen lugar las relaciones entre los
seres humanos.
En el mundo de los economistas neoclásicos las organizaciones
humanas no tienen sustantividad propia, se predica para ellas las reglas
neoclásicas de la motivación individual y sus acciones se
consideran reductibles a simples y estrictas normas de comportamiento.
Las organizaciones, sean corporaciones capitalistas, partidos políticos
o asociaciones de consumidores actuarían según reglas uniformes
de racionalidad económica, entendida como maximización de
la utilidad.
En el enfoque individualista la preocupación por la eficiencia
empaña la existencia de dominación, existe una ceguera metodológica
inconsciente ante los fenómenos reales de subordinación,
de sometimiento, de dependencia, presentes permanente y visiblemente en
las organizaciones del mundo real. El paradigma dominante de la teoría
económica profesional durante el siglo XX ha sido el individualismo.
A través de su crisol metodológico se considera la sociedad
como una mera multitud de individuos que realizan intercambios entre sí.
Las reglas del comportamiento económico derivadas de dicho paradigma
han sido, a su vez, exportadas al resto de la ciencia social en un intento
de generalizar su base epistemológica a pesar de que las bases del
programa individualista son indisociables de supuestos conductistas superados
en el campo de la psicología.
Por motivos diferentes tampoco los marxismos tradicionales han facilitado
el avance del análisis organizacional. En dicha concepción
las clases sociales han constituido el instrumento metodológico
básico para entender la sociedad y su evolución, para explicar
el conflicto social, para dar entidad a una teoría de la explotación
capitalista, para comprender la naturaleza del estado, para explicar la
constitución del sujeto revolucionario o para establecer una teleología
de la historia. El concepto de clase, mediante ese uso general, se convierte
en una categoría teórica omnipresente. Así, a veces,
se pierde de vista que el concepto de clase social es útil para
entender ciertos aspectos de la realidad pero que no es la realidad misma.
El análisis de clase de raíz marxiana debería combinarse
con otros enfoques que incorporen contenidos de análisis institucional
apropiados para iluminar los aspectos de la realidad que permanecen oscuros
desde formas unilaterales de pensamiento.
Las realidades organizativas están asociadas íntimamente
con los procesos de dominación social y con relaciones asimétricas
de poder en favor de la minorías dirigentes. La conexión
intelectual entre organización y dominación puede adoptar
múltiples orientaciones teóricas, pero ninguna puede prescindir
de la vinculación entre las estructuras y funcionamientos organizativos
y la radical desigualdad de los seres humanos en cuanto integrantes de
organismos formales. Dentro de un análisis político de la
organización como instrumento de distribución de poder, el
concepto de dominación se ajusta mejor, a tal fin, que otros, como
el de explotación. El concepto de dominación ilustra la doble
naturaleza de la acción racional, poniendo de manifiesto que cuando
hablamos de racionalidad lo hacemos siempre desde un punto de vista particular
(Morgan,1990, p.303).
No debe extrañar que las primeras formas de organización
del trabajo propias del desarrollo de la sociedad industrial reprodujeran
formas despóticas de ejercicio del poder procedentes de la sociedad
tradicional. Los modelos históricos ejemplares de la vida organizativa
eran la Iglesia y los cuerpos militares, organismos basados absolutamente
en el principio de jerarquía.
El sistema fabril es indisociable de la aparición de nuevos
mecanismos de control y de disciplina: "la tecnología capitalista
y la división capitalista del trabajo no se desarrollaron por tanto
en razón de su eficacia productiva tomada en sí misma,
sino en razón de la eficacia en el contexto del trabajo alienado
y forzado, es decir, de un trabajo sometido a una finalidad que le es extraña"
(Gorz,1977).
En el Antiguo Régimen lo disciplinario-institucional era algo
residual, orientado al control de lo marginal al sistema -los mendigos,
los leprosos, los prisioneros políticos-. La eclosión de
la nueva sociedad mercantil burguesa desarrolla y amplía las instituciones
disciplinarias, poniendo de manifiesto una nueva "microfísica del
poder" que a partir de los siglos XVII y XVIII invade el cuerpo social
entero. La extensión de la empresa capitalista ejemplifica la difusión
de los instrumentos disciplinarios de control desde la periferia hasta
el centro del sistema social. A través de los procedimientos disciplinarios
se crea un orden lineal y evolutivo del espacio, del tiempo y de la voluntad.
La disciplina articula piezas humanas para hacer posible un aparato productivo
eficaz.
Según Foucault es preciso interpretar la evolución de
la sociedad capitalista como proceso de formación y desarrollo de
una "sociedad disciplinar", mostrando los hilos que unen a diversas organizaciones
como la escuela, la cárcel, el hospital, el ejército y la
fábrica. Foucault llama disciplinas al conjunto de métodos
que permiten un control minucioso de las operaciones del cuerpo y que garantizan
la sujeción constante de sus fuerzas, garantizando la obediencia
para conseguir una mayor utilidad (Foucault,1990). Surge así una
"anatomía política", una tecnología del poder que
busca el control de lo que se hace, pero también de lo que se piensa
y de lo que se quiere hacer. Respecto a la historia disciplinaria de la
explotación capitalista se pueden poner de manifiesto cuatro ciclos
de técnicas sucesivas y entremezcladas de dominación: un
ciclo panóptico, un ciclo de disciplinarización extensiva
-dentro y fuera de la fábrica-, un ciclo de maquinismo disciplinario
y un ciclo de disciplina contractual (Gaudemar,1991).
El proceso disciplinario se fundamenta en la división técnica
del trabajo, especialmente la de tipo vertical, que los economistas clásicos,
desde Adam Smith, habían considerado como natural o puramente determinada
por causas objetivas. La convicción ideológica de que la
jerarquía es inevitable, por ser una necesidad funcional, es el
auténtico fundamento de todo pensamiento conservador, incluyendo
al de la izquierda estatalista.
En este terreno se plantea la cuestión del determinismo en relación
con las formas de organización. En el marxismo ha predominado un
determinismo económico-tecnológico de lo social, manifestado
a través de la primacía explicativa de las fuerzas productivas
sobre las relaciones de producción (Cohen,1986).
En el marco de un análisis determinista de corte tecnológico,
el margen de actuación de lo social se circunscribe a variaciones
en una dirección predeterminada. Incluso en las versiones "blandas"
de dicho determinismo se concibe la tecnología como influencia causal
fundamental respecto a la organización jerárquica del trabajo
(Heilbroner,1996). Así, la transición de la tecnología
del taller artesanal del siglo XVIII a la fábrica del siglo XIX
y a la planta semiautomatizada del siglo XX explicaría el cambio
en las relaciones sociales por las diferentes formas de supervisión
y control que arrastran consigo esos cambios técnicos.
La relación entre empresa y dominación capitalista puede
abordarse a partir del proceso histórico de emergencia de las relaciones
capitalistas industriales, que sustituyen una red de talleres de producción,
inmersa en una sociedad agraria, por la producción en fábricas.
El desarrollo de la fábrica modificó radicalmente la situación
de los trabajadores en la producción. Según Marglin, la concentración
de los obreros en fábricas "no dependió de la superioridad
tecnológica de las grandes máquinas. El secreto del éxito
de la fábrica, la razón de su adopción, es que arrebataba
a los obreros y transfería a los capitalistas el control del proceso
de producción". Y enmendando a Marx, añade: "No fue la fábrica
de vapor la que nos proporcionó el capitalismo, sino el capitalismo
el que engendró la fábrica de vapor" (Marglin,1977, pp.45
a 96).
Al rechazar la metodología determinista, toda división
del trabajo se concibe como necesariamente social, en cuanto fruto de una
coordinación colectiva de medios técnicos e intelectuales.
Frente a la supuesta determinación de la organización social
por la tecnología: ¿no habría que invertir los términos,
y poner el acento en la determinación de la tecnología y
del uso de la misma por la organización social?
Sin incluir hipótesis exageradas sobre el comportamiento humano
o el cambio de la sociedad, es decir, dentro del plano de lo que Alec Nove
denomina "socialismo factible", la lucha contra la división vertical
del trabajo comienza por nuevas condiciones respecto al ejercicio de la
autoridad. La supresión de la radical separación entre dirigentes
y dirigidos es una tarea humana de largo alcance, que sirve de fundamento
a la necesidad urgente de un proceso de democratización. Su primer
paso es hacer explícitas las fuentes sociales de la autoridad y
establecer límites a su ejercicio, mediante instituciones permanentes
de control que expresen la consciencia de los sujetos respecto a sus organizaciones.
La empresa capitalista como producto histórico y, a la vez, como
matriz de la sociedad capitalista, presenta una configuración estricta
de los derechos de propiedad. Toda la ideología burguesa sobre la
empresa se fundamenta en considerar las relaciones internas de la empresa
como estrictamente contractuales.
Una reflexión sobre la empresa no debe ocultar su naturaleza
de institución integrada por seres humanos. Un análisis de
la empresa capitalista en cuanto organización política lleva
inmediatamente a plantear la legitimidad de la autoridad interna y la vigencia
de los derechos democráticos en su seno. Dada la amplitud de esta
vertiente política conviene comenzar por plantear una pregunta fundamental:
¿es aplicable en el interior de las organizaciones la doctrina de
los derechos humanos inalienables?
El pensamiento liberal ha coexistido con una tradición antidemocrática
que se fundamenta en la consideración de que los derechos personales,
o al menos una parte de los mismos, son alienables y transferibles (Ellerman,1990).
La teoría política del individualismo posesivo, desde Hobbes
hasta Locke, ha puesto de manifiesto una concepción del individuo
como propietario de su persona y de sus capacidades, con el derecho pleno
de alienar sus capacidades a otros propietarios en una relación
de cambio (Macpherson,1970). La sociedad política se reduciría
a una mera reguladora de relaciones contractuales libres entre propietarios.
Un elemento característico del liberalismo autoritario es justificar
instituciones no democráticas si gozan de acuerdo social, si son
aceptadas activa o pasivamente. El pensamiento liberal burgués se
mueve de esta manera en una dialéctica permanente entre el individualismo
posesivo radical y la justificación de una razón superadora
de los derechos individuales -por ejemplo, la del estado-. Se manifiesta
una visión transaccional y relativista del papel que corresponde
a los derechos humanos en el proceso social. En el "realismo político"
el poder se autolegitima por su propia existencia (Rubio Carracedo,1990).
La doctrina de los derechos humanos inalienables se opone, desde sus
primeros pasos con Rousseau y Condorcet, al liberalismo autoritario. Afirma
que los hombres, por ser iguales, no pueden renunciar a su soberanía
personal. La alienación legal, incluso si es "consentida", del derecho
de los individuos a participar directa o indirectamente en las decisiones
que le afectan puede constituir una violación de la autonomía
de la persona. El desarrollo de esa doctrina es indisociable del activismo
antiesclavista y sería aplicable no sólo a los contratos
de esclavitud sino también al contrato tradicional de matrimonio
-en cuanto a la mujer- o al contrato de trabajo asalariado en el capitalismo
-respecto al trabajador-.
Para aplicar la doctrina de los derechos inalienables en la empresa
debemos partir de tres premisas. En primer lugar, que los derechos personales
de los trabajadores no pueden alienarse en el contrato de trabajo. En segundo
lugar, que la empresa es una organización de distribución
de poder, una organización política, y la autoridad dentro
de ella necesita una legitimación que no puede derivarse directa
ni únicamente del derecho de propiedad.
Finalmente, que la propiedad, la gestión y el control constituyen
elementos diferentes y separables en el marco de la empresa capitalista.
La principal cuestión derivada de la vigencia de los derechos
humanos dentro de las organizaciones se refiere al principio democrático:
¿tiene aplicación en el seno de las organizaciones el principio
democrático o éste sólo es predicable respecto a las
instituciones macrosociales? Si el principio democrático forma parte
de los derechos humanos inalienables, no puede caber duda de su pertinencia
tanto para el conjunto de la sociedad como en el seno de las organizaciones
humanas particulares.
Las actividades de las empresas afectan, entre otros, a los intereses
propios de los siguientes grupos de individuos: los trabajadores, los consumidores
(o clientes de la empresa), los accionistas (o propietarios del capital),
los proveedores y los residentes locales. Dentro de ese conjunto de agentes
es necesario distinguir entre los externos y los internos. La situación
de los trabajadores, el principal grupo interno, es diferente a la del
resto. Los trabajadores son afectados por las decisiones de los gestores
y propietarios y, además, son personas sometidas a la autoridad
de la dirección de la empresa. Los consumidores, accionistas, proveedores
y residentes locales son personas afectadas por las decisiones de los directivos
de la empresa pero no están sometidos al principio de autoridad
(Ellerman,1990).
Desde el punto de vista del análisis estrictamente político-institucional
es preciso diferenciar dos mecanismos mediante los cuales se tienen en
cuenta los derechos políticos de los afectados por la actividad
de las empresas. Curiosamente, el debate sobre la democratización
de las empresas se ha centrado en Estados Unidos en los grupos de intereses,
mientras en Europa ha prevalecido la discusión sobre los derechos
de los empleados (Mintzberg,1992).
El principio democrático afirma que toda persona sometida
a una autoridad debe tener un derecho directo de control -por ejemplo,
un voto- sobre esa autoridad, así como el derecho a participar directa/indirectamente
en el proceso de toma de las decisiones que le afectan.
El principio democrático debería ser aplicable a los
trabajadores pero no necesariamente a los agentes externos, respecto a
los que sería inexcusable alguna modalidad del principio de los
intereses afectados, según el cual toda persona afectada por
las decisiones de una organización debe tener derecho a alguna forma
de control indirecto que le permita influir sobre esas decisiones. En el
caso de los consumidores, la institución del mercado, junto a la
existencia de asociaciones, parecen medios idóneos para llevar a
cabo ese control indirecto. En el caso de los accionistas y proveedores,
que tienen una esfera personal de decisiones capaz de afectar a las de
la empresa, poseen un poder de negociación consustancial a su posición.
A los residentes locales se les debe reconocer un derecho de información
y de negociación mediante sus representantes.
Desde un punto de vista político, la empresa capitalista, tal
y como la conocemos, no es una organización democrática ni
pluralista. En ella los accionistas han expropiado los derechos políticos
de los trabajadores, aunque en la práctica hayan perdido la capacidad
de control sobre la dirección de la empresa en beneficio de los
gerentes.
El carácter antidemocrático de la empresa capitalista
se fundamenta en la naturaleza del contrato de trabajo (Ellerman, 1990).
El derecho a mandar sobre los trabajadores no procede de un atributo intrínseco
del capital sino que es contractual. Bajo el capitalismo, el contrato de
trabajo abarca no sólo la prestación de servicios personales,
sino también una forma de servidumbre parcial, convirtiendo al trabajador
es un elemento productivo enajenado de sus derechos personales y políticos.
Sólo puede ser democrática, y respetuosa con los derechos
humanos, una estructura organizativa que reconozca a los trabajadores los
derechos de participación y elección. Los derechos personales
no pueden ser asignados por los mercados sino por instituciones sociales.
De acuerdo con este análisis, es la relación empleador-empleado,
no los derechos de propiedad, el elemento crucial para entender la empresa.
Por ello, los rasgos fundamentales de organización interna de la
empresa capitalista y la de los viejos estados burocráticos eran
tan similares. El dilema propiedad estatal- propiedad privada, tal y como
se ha presentado en la tradicional diferenciación izquierda-derecha
es, en notable medida, una disyuntiva falaz: el centro de los problemas
debería situarse en la naturaleza del contrato de trabajo. Las cuestiones
relativas a la forma de propiedad son una derivada segunda. Así,
la lucha por una empresa democrática y por los derechos inalienables
de los trabajadores debe considerarse independiente del tipo de propiedad
de la empresa.
La formación de la sociedad burguesa implicó dos proyectos
simultáneos muy diferentes: el "sueño de una sociedad disciplinaria"
y el "sueño de una sociedad democrática". El modelo político
naciente con la modernidad tiene una doble naturaleza, supone al mismo
tiempo una nueva tecnología del poder y la emergencia de la autonomía
social. La misma conciencia burguesa que proclama la división social
del trabajo y la autoridad completa del propietario respecto a su propiedad,
así como la subordinación incondicional de los trabajadores
al capital, se ve obligada a aceptar unos principios diferentes respecto
a la institucionalización política de la sociedad. Ello produce
la constitución en el orden capitalista de una asimetría
de derechos entre trabajadores y propietarios.
La historia de ese orden asimétrico es, también, la de
las resistencias obreras y populares contra ese despotismo burgués.
El sufragio universal comenzó a extenderse entre los países
capitalistas avanzados a partir del siglo XIX y se generalizó plenamente
a partir de 1945. Las consecuencias de esta irrupción de los derechos
democráticos en la sociedad posesiva de mercado deben ser objeto
de un análisis riguroso. A pesar del predominio de las prácticas
elitistas de la democracia, la fuerza de la idea democrática sigue
siendo ascendente. Las revoluciones antiburocráticas que ha conocido
Europa a partir de 1989 y la desaparición de numerosas dictaduras
en el Tercer Mundo afirman ese innegable poder.
El proceso democrático, cuyas ideas nacen en la Ilustración,
que alimentó las revoluciones americana y francesa, que impulsó
la doctrina de los derechos humanos inalienables, que abrió el camino
al movimiento obrero, y a los partidos socialistas, se encuentra en la
fase inicial de su recorrido vital. La democracia debe extenderse hacia
nuevos ámbitos. "Al margen de la sociedad civil, formalmente libre,
se perpetúa (...) en las empresas una sociedad despótica,
autoritaria, con disciplina y jerarquía militares, que exige de
los trabajadores al mismo tiempo la obediencia incondicional y la participación
activa en su propia opresión. Y es perfectamente normal que, en
los momentos propicios, esta sociedad militarizada se plantee como la verdad
de la sociedad capitalista misma, que tienda a desbordar los linderos de
las empresas y a invadir todos los dominios de la vida civil, preconizando
en todas partes la instauración del principio de autoridad, la supresión
del derecho de libre examen, de crítica, de discusión, de
asamblea, y que considere como modelo social ideal al hombre activo, pero
limitado y sumiso, de vasta competencia pero limitada en su empleo sólo
al terreno técnico" (Gorz,1976, p.90).
La democratización de la empresa significa aplicar los principios
democráticos, que se deben defender para la sociedad en su conjunto,
al lugar en el que los seres humanos trabajan. La democracia permite a
las personas aprender a gobernarse ellos mismos, no es un mecanismo para
que los propietarios gobiernen su propiedad: por ello democracia en la
empresa y "dirección participativa" son visiones opuestas del problema.
La democracia surge porque consideramos que la empresa es una institución
humana: no un capital, no una suma de objetos de trabajo y medios de producción
para cuya mayor eficiencia parezca conveniente introducir formas de participación.
La forma de hacer efectiva esa democratización es un problema
complejo. Las alternativas incluyen formas de democracia representativa
-el Consejo de Administración como gobierno elegido- y mecanismos
de democracia participativa generales -intervención de los consejos
de trabajadores o de los sindicatos en los procesos de toma de decisiones-.
Al mismo tiempo, nuevas formas organizativas tendentes a acercar la toma
decisiones a los niveles de ejecución, fomentan una nueva responsabilidad
de los empleados.
La relación entre las estrategias sindicales y el grado de presencia
de normas de cogestión es un primer aspecto a considerar (Gourevitch
y otros,1991). De hecho en Alemania y en los países nórdicos
se ha avanzado desde el final de la II Guerra Mundial hacia formas de cogestión
(la "mitbestimmung") entre los accionistas y los sindicatos de trabajadores,
mientras en países como Francia e Italia con fuerte implantación
de los sindicatos de influencia comunista, éstos se han opuesto
tradicionalmente a tales mecanismos, primando la actuación externa
de las organizaciones obreras frente a la conquista de posiciones dentro
de la dirección de la empresa.
La estructura organizativa, frecuentemente piramidal, limita las posibilidades
de democratización efectiva de las grandes organizaciones. Pero
esas estructuras pueden transformarse mediante procesos impulsados desde
abajo, sobre todo cuando existen alternativas organizativas que las nuevas
tecnologías de la información hacen posibles, tal vez por
primera vez, en este momento histórico. Redes organizativas frente
a máquinas burocráticas. En cualquier caso no puede existir
una receta única, sino una búsqueda plural de avances hacia
la democratización.
El reconocimiento del derecho de participación en la elección
de la dirección de la organización es un elemento esencial
del proceso de democratización. Al respecto ya existen importantes
experiencias que la izquierda no ha sido capaz de codificar ni de repensar
unitariamente: conquistas sindicales en la lucha por la democracia industrial,
experiencias cooperativistas y autogestionarias o el papel que los consejos
de trabajadores han tenido en ciertas coyunturas históricas como
elemento de acción para la conquista de derechos en el seno de la
empresa.
Frecuentemente se ha señalado que los efectos sobre la distribución
del poder dentro de las organizaciones, derivados de la introducción
de elementos de democracia representativa, pueden ser inicialmente pequeños.
La democratización no es una panacea, pero es el único camino
para superar los actuales modelos organizativos. En cualquier caso, "una
parte esencial de las creencias socialistas es que hay una forma real de
democracia económica, que las personas pueden influir en los asuntos
en su condición de productores y consumidores" (Nove,1988, p. 344).
La posibilidad de cambiar la sociedad, de transformar las organizaciones,
depende de nuestra capacidad de reinterpretar la realidad para posibilitar
nuevas formas de acción. Las imágenes organizativas suponen
posibles marcos para la acción transformadora. La metáfora
mecanicista recuerda permanentemente la necesidad de que las organizaciones
sean eficaces y eficientes y cumplan objetivos. La metáfora biológica
nos debe mantener alertas sobre la necesidad de que las organizaciones
se ajusten a su entorno. La metáfora cerebral nos impulsa a pensar
en organizaciones más inteligentes y tendentes a constituirse en
redes. La metáfora política de las organizaciones debe hacer
comprender la necesidad de su democratización.
Presentar una visión multidimensional de la organización
es una consecuencia de un proceso cognoscitivo orientado a actuar sobre
realidades complejas y que asume el pleno y explícito carácter
social de las organizaciones en las que se desenvuelve nuestra existencia.
| Ir a página principal de Iniciativa Socialista |